招聘，对于企业而言就是找到合适的人，无论是招聘的直接工作者还是被招聘进入公司的员工，首先都要与公司搭配、协调。因为对企业而言能力过强的员工导致众员工不服，加之领导又常质疑，两方都心累；能力过弱的，自然不表。可是，什么叫作有层次感的招聘呢？
先来分享一下我的工作经历。之前公司所在的行业，可能从2015年前后就开始感知市场环境的下行，加之内耗严重，企业一度受到三大运营商的质疑。连在台湾总部的高层都有些慌乱，天天跑到大陆公司坐镇。可是市场形式不好，作为个体的企业根本无力抗衡，不得已公司从几千人的规模降到几百人，虽然进行大量裁员公司资金压力很大，但似乎从那时起，员工与公司领导突然站在了一起。多年拖欠的货款，销售们主动上门讨要；技术研发能力也更加精进。按照常理，这时应该人心惶惶才对，员工哪来得动力？我们当时使用的办法特别简单粗暴---先谈去留，再谈指标，达成重赏。决定留下来的人，似乎都像憋着一口气儿，外部环境变化并非压倒所有企业，守着大金主们还愁没饭吃？所以，经历大裁员后的7个月，公司成功中标中国电信、中国联通共计6个标的，第二年大家都如愿拿到奖金。
用这个案例想说明两个观点：
一、经济环境只是影响企业经营的一个因素
PEST分析是战略咨询顾问常用的工具，用来从宏观角度分析企业所处的外部环境，PEST分别是政治（Political）、经济（Economic）、社会（social）和技术（Technological）。可见，从宏观上讲，企业所谓的经济发展放缓只是企业发展中的一个因素，而从政治、社会、技术层面分析，中国是目前依然是最有潜力的投资市场。我们处在这样的环境下，企业经营不好是不是应该找找其他原因呢？
虽然2018年国内巨无霸企业缩编，抢占了一段时间C位。但是，在新经济环境下，又有多少新企业如雨后春笋般遍地开花。VC收紧钱袋子的同时，每天却还有不少创业企业拿到8、9位数以上的投资。环境真得变差了吗？仁者见仁、智者见智吧。
茅友们看到这里可能会觉得这像一篇有毒的鸡汤，其实就是的。真得看不下去了？那上干货。
二、“对的人”是遇难时与你站在一起的那个人
世上最动听的三个字，不是“我爱你”，而是“在一起”。这是招聘还是在找结婚对象？还真不是找结婚对象，为什么？因为找对象更多需要满足自己的喜好。但招聘应该更客观、冷静，把候选人分解为几个不同维度的指标，拿着与公司、市场的环境进行匹配。相信任何一个做招聘的人都不喜欢自己辛苦找来的人，干不了一年就离职。从工作量来计算，这也不合理啊。怎么办？
1、盘点公司人员现状
现在公司人员的情况是怎样的？特别是作为管理层的中层干部们，他们的工作习惯和用人风格是比较激进、还是求稳。如果大部分都是求稳的干部，找来激进的人可能会处处惹祸，可招来稳重地人，又打不开局面。两难啊~
2、梳理公司发展目标
HR都知道做人员规划时，要看齐公司战略。如果公司战略是收缩市场，那人员类型就是稳中求进，如果公司战略要打开市场、或推陈出新，那一定要找不按常理出牌的那类人，特别是从创业公司出来，花样多到令人眼花，但结果一定是令人满意的。其他情况，大家可参考下图。
3、优化招募甄选标准
如果企业之前招聘基本就是比较随性，那这时对于人员潜力的把握可能要更加注意。可以采用一些问卷、压力测试等，毕竟当环境不乐观时，人的心态会发生极大的变化。
同时，在盘点公司人员现状的过程中，逐步刻画出新进人员的画像，至少包括：知识背景、从业经历、对待同类问题（难题、喜事等）的处理办法、职业规划方向、日常工作学习计划、业余时间的利用、对待企业同事的看法、对待比自己强或弱的同事的想法等，而且每件事情的表述一定不要忘记STAR法则，值得推敲的表述真实性可能会更强。
4、引入VUCA时代下的新用工形式
这周我们聊了外企灵活工作的调整，作为迎面赶上的国内企业，是不是也考虑一下新的用工形式。特别对于互联网企业，有多少大V或等待成为大V的牛人，他们也在找平台、找机会，将原本一定要招入企业里进行管束的招聘认知，转变为合作模式，既节省了企业的管理成本，又让牛人有更多发挥的空间，双方达成双赢。
