1、何谓ABC时代？
ABC即人工智能（AI）、大数据（BigData）、云计算（CloudComputing）三个词语的英文首字母缩写，这三个领域已经成为当下最为热门的三大领域。如今，竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底也是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
2、我们为什么要做人才储备？
（1）、吸引公司所需要的人才；
（2）、发掘有潜质的人才，加以培养；
（3）、确保核心岗位人才不断档；
（4）、降低猎头渠道使用成本。
3、如何打造人才库？
（1）、人才库的建设
超姐08年刚入行做HR的时候，就有建设人才库的意识，那时候我会通过EXCEL表把我电话沟通过的所有求职者进行分类整理，一般会分A/B/C三类，A类为最终录取的求职者，B类为暂时不考虑，但能力OK的求职者，C类是完全拒绝的。那时候信息分类做得比较简单，表格中主要就是求职者的姓名/年龄/性别/学历/家乡/目前职位/薪资收入/住址这些简单的信息，再加上一栏简历归属（X盘X文件夹）。未入职的员工，我也会周期性和他们保持联系，比如逢年过节发条问候短信，发封电子卡片之类的。这些年，也会有一些关系特别到位的求职者朋友，有时间一般都会线下交流。（ps:喜欢用邮件的求职者，我们可以通过邮箱中的标签分类，做好求职者管理。）
前两年，随着社交时代的到来，我觉得光掌握这些基本信息是远远不够的，于是我又在表格里加入了求职者的星座/爱好/求职关注点/最近一次沟通的时间等“其他较为接地气”的信息。
除了EXCEL表，我更多的时候会借助一些小工具做人才库的建设，比如微信，其实就是一个很好的工具，另外，脉脉、领英、赤兔这些社交类招聘平台也可以使用起来，因为，我们可以定期关注求职者的动态，对目标人选进行持续跟踪，标签化管理求职者，然后还做了雇主品牌的推广，一举多得。
（2）、哪些岗位必须做好人才储备？
a.关键、核心岗位上的人才；
b.流动性较大的岗位；
比如销售/市场营销类岗位；
c.不可替代的管理层岗位；
比如接班人之类。
大家都知道高端人才入职周期特别长，超姐在职业生涯中，就曾为了成功说服一位高管，整整花了半年多时间。所以，高端人才，必须提前储备起来。
（3）人才库的动态管理
如果人才库的资源不多，管理起来还是比较轻松的。但是，当你的人才库有几千、几万人的时候，怎样高效管理呢？首先，我会把我的简历资源都导入到招聘管理软件里面（例如三茅招聘软件），很多招聘软件都会定期提醒我，我的简历库里有哪些求职者更新了简历。(你只需要提前设置好监控条件即可）。
（4）、如何储备更多的人才？（简历资源）
推荐几种不错的方式：
a.用list换简历
ABC时代，是不是我们获取简历的成本也越来越低了，比如超姐做猎头的时候，搜集了2000-3000份的LIST（和同行换、自己买、去社群发言赚积分换等），然后我将我的list导入软件，自动生成了几千份简历。
b.置换简历
之前超姐在打卡文章中也分享过，我们可以在八爪盒子上与猎头置换简历，也可以在微信群、QQ群里和同行置换简历....HR人脉，其实是我们HR最应该具备的东西。除了在平时面试中储备人才之外，还要认识各行各业的HR，维护好关系。才容易做到时常人才互换，互相推荐。
c.通过校招、校企合作的方式
d.招聘会现场收集简历
e.各类招聘小程序收集简历
f.参加线下展会
这个方式也挺好的，超姐以前经常会去参加一些科技论坛，经常能收集到几百张名片。一般现场就会加微信，及时备注，标签，做好人才储备管理。
g.通过专业论坛网址
我们还可以根据企业所在行业、所招岗位的特点，在一些专门的行业论坛的网站发布信息，比如知乎、豆瓣、某某社区，并认识一些的业内大牛。并形成自己的行业资源，总有一天，这些业内大牛就能起到关键性作用。甚至还能让你转行成为猎头，所以对于积累人脉这一点一定要未雨绸缪。
h.内部推荐
内部推荐其实也是一个比较好的方法，一般来说，每个人都有自己对应的圈子，每类职业的人都会有他们的一群朋友，就是所谓的行业资源。
所以在企业内部完善一下内部推荐的奖励机制还是很有必要的。
方法太多，就不一一介绍了。常来三茅打卡，工作难题soeasy！
