过去10多年来，互联网的飞速发展，让人记忆犹新，也让中国走上了互联网创新之路。数据显示，截至2018年9月18日，全球共有272家“独角兽”公司，总估值为8,640亿美元。在全球272家“独角兽”企业中，有79家（即29%）来自中国，占总估值的33%。过去十年可以算得上是中国互联网的井喷时代。
科技技术的井喷，给老百姓带来更多好的体验，但对从业者来说，却不够友善。早在第二次工业革命时，就有学者预言：未来的人一天只需要工作4个小时。如今，马云接受采访时依然表示，未来有了人工智能，人一天只需要工作4个小时。真的是这样吗？那为什么明明现在科技发达了，互联网公司却纷纷搞起了996（早上9点到晚上9点，一周六天）？
理直气壮的996
大多数跨国企业把公司与社会的结合点放在这几个方面：客户、股东、用户、员工、社区回报和环境保护等。在我看来，不少互联网公司，已经在造福了客户，股东，所在社区，甚至对环境保护方面也做出了很多贡献。
但唯一比较尴尬的是，和员工的关系。在互联网公司崛起的这些年，劳资矛盾看起来更加严重了。就薪资福利来看，互联网企业为员工提供不菲的薪水，优厚的服务，还有期权。但是企业在用人策略上，依然是涸泽而渔。最为显著的特点就是：加班，常态化加班。
比如：在互联网崛起之前，也有民企也会要求加班，也不见得给加班费。但大多数时候，这些企业还是自觉理亏的。唯独在互联网行业，理应更高效的高科技行业，堂而皇之的推出了996常态性加班。
职场人突然发现，加班不再是公司理亏，而变成理直气壮。如果你拒绝这种常态加班，那一顶顶帽子就扣了过来：吃不了苦，缺乏抗压能力，工作不够主动，没有团队精神创业精神。
996，这个属于中国互联网的名词，如今也是“享誉海外”了。
996是双输的工作方式
很多人认为：996对员工伤害很大，但对公司有利益，所以公司有动力压榨员工。其实不然，这种工作方式对企业也是很大的伤害。996工作制的科学性是值得质疑的。
心理学家RobertM.YerkesandJ.D.Dodson在1908年基于对生物心理学和神经科学的论述，鼓捣出了一个“叶杜二氏法则（Yerkes-DodsonLaw）”:
压力和成果是倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会降低工作效率。普通人的效率并不会因为时间的延长而提升，相反会在临界点过后，效率陡然下降。
正常员工劳逸结合，在工作的时候之所以能很专注，是因为在个人时间内做了良好的调整，效率会很高。而如果你去关注那些长期加班的员工，他们根本没有效率可言。长期连续加班的员工，很容易因为精神一直处于紧绷状态，会在出现疲劳后频繁出错，效率下降，甚至导致严重的身心疾病。
每年的双十一，医院都会接到一大批腰椎间盘突出的患者，这些大多是为了准备双十一而奋战在电脑前2-3周的电商人才。一位外企电商的高管向我吐槽，200人的团队，双十一期间，5个90后员工因为椎间盘突出住院了。
有没有长期加班，但应对“自如”的员工？有，他们被马云称之为兔子。兔子深谙职场潜规则，老板发言他鼓掌，老板发票圈他点赞，老板提要求他表决心。但是，全力干活，不存在的。兔子上班出工不出力，看起来很努力，但是根本没成果。到了晚上不回家，在公司加班，装作非常努力的样子，甚至还会时不时发一些励志的朋友圈。
老板是个矛盾体。他很痛恨兔子（出工不出力的员工）。马云对史玉柱说，兔子虽然认同企业价值观，但是没有能力，兔子如果混得好，会带坏很多普通员工，对企业危害很大。
但企业往往又很喜欢拼命加班的员工，《为什么人人都恨阿里钉钉？》里也分享过：钉钉有一个「下班后哪个员工最先走」的排序功能，很受企业老板喜欢。长此以往，优秀的员工效率不断下滑，无法持续为公司创造出价值。而兔子们却凭借善用规则为自己省力，在企业里得到了更多资源，活得更舒坦。
普通员工都不是傻子。如果优秀人才都加薪晋升了，他们就会努力把自己变得优秀。如果兔子升职加薪，小白兔活成大白兔了。那普通员工也做兔子呗。
讲道理，变得优秀很难，但成为小白兔的门槛却很低，只要听话就行了。温和听话的兔子，更容易得到管理层的关照，会进一步挑战优秀员工的生存空间，抢走优秀员工的晋升机会。优秀员工一瞅，我去，我这么努力这么高效，升职加薪的机会却被兔子给拿走了，那我有什么必要在贵司继续待下去呢？
996的本质
首先要正名，996（据说最近还衍生出十十七）这一人力资源领域的“创新”之举，其实并不来源于人力资源专家。有正常思维的人力资源专家，是不会研发出这种不合乎情理的产品的。
为什么要搞这种工作方式？最重要的原因，说起来很讽刺，恰恰是公司人力资源水平的低下。老板不知道：如何分配工作才合理；不知道如何评估员工的效率；不知道用目标去管理员工。
古代带兵打仗的将军们，可不是只懂得排兵布阵，或者大喝一声万千军中取上将首级。敌人会出现在哪里？行军路线如何安排？行军时间需要几天？粮草够吃几天？做将军的都应该了然于胸。
举个如今工作的例子，我安排小伙伴帮我设计公众号的排版，2个小时后就会催稿。因为我自己做过，清楚2个小时绰绰有余。如果老板很了解项目，应该安排3个人做两天，能出效果ABC。
那他完全没必要让员工加班，甚至可以告诉员工，如果能提前做好，效果不打折的话，剩下的时间，员工可以去自学一些技能，或者早点下班回家休息。
有些老板会说，我懂一部分工作，我又不可能懂所有工作。的确如此，所以需要企业在人力资源上投入更多。第一次排班3人计划5天，发现3天做完了，那下次项目规划中就应该标注好3人3天是常规量。利用精细化的管理手段，出工不出力的兔子们根本无处遁形。
此外，企业可以用目标和激励手段来管理员工，可以是期权，也可以是奖金、福利，甚至可以是公司内的表彰，来鼓励员工尽快完成手头工作，或者在本职工作外拓展新的成就。
可惜的是，如今的领导们和老板们对于人力资源的重视程度太低。不会精细化管理，那只好粗暴的来一招996。最终让员工为老板在战略上的无能买单，缓解自身的焦虑。这就叫做「老板偷懒，员工买单」。
“996没有未来”
粗放型经济发展的时代已经过了。如今已经是互联网下半场，争夺存量生意，未来比拼的是精细化管理的能力。我们简单看几个未来十年的人力资源趋势：
1、人口红利消失
中国的人口红利，薛定谔的猫。十年前就有人说人口红利消失，到了如今各方的口径仍不相同，似乎承认人口红利消失，是一件很可怕的事情。但事实上，对于用人企业来说，招到合适的人才，相比十年前20年前的难度，明显越来越大了。
2、人才崛起
30-40年前，工业时代，人才依附企业。企业提供工作机会，保障人才的生存，而离开企业，人才的日子也会很难过。工业时代的分工细化，让工人在一段生产线上成为熟练工，但他们也只是这段生产线的主人，离开这段生产线，就算是心若在，梦也在，但生存压力依然会很大。
互联网时代，人才愈发独立，罗振宇提出过人才的“U盘式生存方式”：自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。过往，无论是人才，庸才，都是企业的螺丝钉；都需要按资排辈，逐级汇报。
一个优秀人才的未来往往会掌握在他的上司手里，而这位上司可能就是比他早个3-5年加入公司的人，到底这位领导，是人才还是庸才？是愿意帮助下属心胸豁达，还是不肯帮助下属，甚至提防下属的狭隘之辈，只有看缘分。
如今，在新的网格模式下，人才会有足够的发挥空间，企业组织架构扁平化的同时，把自己变身成平台，提供给优秀的人才，供他们施展才华。996的工作方式，从来没有把员工当成人才，只是把员工当成劳动力。最终的结果只能是，真正的人才逐渐流失。
3、个性化时代
随着90后职场人成为职场的主角，年轻的一代逐渐意识到他们想从职场中收获的不仅是钱，不仅是股权，也包括幸福的生活，也包括健康的心态。如今在职场上，能看到70后-80后-90后，未来还有00后，员工的分布越来越多样化，对薪酬福利职业发展的需求也会多样化。企业需要聆听人才的声音，接受他们的个性，满足他们的需求。
