十几年前，我有幸和在GE工作了很多年加入阿里的第一届COO 关明生Savio一起工作。
有一次他和我说：
“我在飞机上和邻座聊天，简单聊几句，就能感觉到他是不是GE人。
因为GE的味道，我是可以闻出来的。”
我心想：不可能吧，这也太玄乎了。
后来，随着在阿里的时间越来越长，我开始理解了这个事情：
人的味道确实是可以闻出来的。
什么是味道？
一个人的味道：是言行举止所散发的个人冰山下的更底层的部分。
一群人的味道：是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。
我们在做任何事情，提出看法和做出行为的前提一定有自己的原则和假设。
这些从底层往上所散发出来的整体感，在一个人的言行举止中都会被感受到。
公司也一样，一个公司是如何做事情，如何做取舍，如何被组织和呈现，都体现了一个公司更底层的思考和坚持。
这些基本不变的取向，原则，我们叫价值观。
所以，味道，其实是阿里的“土话”，形容这个人在一个组织沉浸久了，知行合一了，自然而然的体现出一个组织共性的气质。
蚂蚁金服资深HR总监:招人，我们要有味道的人!" style="outline: 0px; border: 0px; vertical-align: top; display: inline-block;" />
关于底层的部分，学术领域有很多的研究。
我喜欢拿代码来做比喻：
每个人都是一片空白来到这个世界，慢慢地，你就像程序一样被写入了很多的代码，代码，有时候是无意识；有时候是有意识的。
有些代码是父母或老师等从小在环境中植入给我们的，有些是自己后天学的。
如果一个人是有意识的看到自己更底层的部分，知道为什么会有这样的行为，背后的逻辑是什么，那他就有机会去修改他的代码。
而这样的人，往往是非常优秀的。
我们一直在寻找代码底层和我们一样的人。
虽然我们的领域工种不同，但是我们的言行举止所坚持的底层的东西是一样的，这样一群人在一起，就会慢慢形成一种组织的味道。
这就是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。
所以，我们判断一个人的时候，不仅仅是能力和岗位的匹配度，更多的是底层的东西和我们是不是一样。
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味道为什么这么重要？
味道很重要。
味道一样的人一起工作，事儿累心不累。
味道一样的人，在一起能更高效地工作。
在一个组织，如果我们无法在底层对话，那是很糟糕的。
越是聪明的人在一起越麻烦，聪明的人越相信自己，越觉得自己对。
那整个组织的效能是非常低的，人越多，效能越低。
举个生活中的例子：
我遇到一个同事，讲他教育的困惑。
他们在教育孩子上动机一样，都是为了孩子茁壮成长，但是一个人觉得要严管，一个人希望自由成长，他们因为这件事有很大分歧。
其实双方之所以这么坚持，后来发现是源于他们家庭背景成长经历不同，造成他们对如何养育孩子得出不同的假设。
事实上，可能没有哪种教育方式一定是最好的，但是如果他们无法就这个问题在底层达成共识，那就一直会有分歧。
一对夫妻，如果底层的OS不一样，那就很容易吵架。
这个世界上最难的事情：客观地看自己。
在这个组织中，我是谁？我是否相信别人？我们为什么要在一起工作？
我们愿意用什么样的方式和别人一起工作？
我们依据什么做决策，推动工作，做出评价？
现在我们面临的环境和业务都是高度复杂的，需要大量的团队合作，在蚂蚁工作，绝对很辛苦。
因为，你每天要面对的事情都是新的挑战。
我在这里工作了十多年，从来没有一天是可以闭着眼睛就干过去的。
所以，如果有一群味道一样的人在一起工作就没那么累。
这就是所谓的事累心不累。
我们曾招过一些同学，感觉一起工作起来很累。
后来发现，他做事情的出发点是先照顾好自己的利益，完成自己的KPI是重要的，让领导觉得自己能干是重要的。
所以，一段时间之后，大家就发现开会反复扯皮，决策很低效，有些事情就推动不下去，延误了时机。
所以，我们希望大家把有限的精力放在真正有价值的事情上，因为事情层面已经足够挑战了。
味道很重要，它能在高度不确定性下，成为组织稳定的基石。
我们常说，阿里要走102年。
如果要活102年，业务一定会有很多的变化。
比如今天淘宝，明天做支付宝，后天做阿里云，再未来我也不知道还会做什么（我回想加入阿里的第一天，根本没想到公司会长成今天这个样子）。
我们不断在探索未来是什么样的，上层业务和技术在不断的迭代，但是我们期待我们的组织长青。
就像人的生命一样，你在经历不同的生命阶段，但是你依然是你。
所以，底层是不是一致，对我们至关重要。
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蚂蚁要什么样味道的人？
我们常常提到“聪明、乐观、皮实、自省”，这是内核，是我们对每个阿里蚂蚁人的期待。
我们也常常在讨论，而对于还没加入蚂蚁的候选人来说，不能用阿里的价值观和特质来要求，但是他一定具备一些基础的一致性，我们把它总结为真实、开放、有追求。
1.什么是真实？
真实，就是不端不装不回避。
不端：不把自己架在上面，觉得自己了不起。
不装：不假装一个理想化的自己。
我们常常把管理者的状态做这样一个比喻，就是猴子群像，上往下看，都是笑脸。
从下往上看，都是红屁股。
做管理最可怕的是：不知道真相。
一个人能做到管理层，他通常是有能力也有解决方案，但前提是他得知道哪里有问题。
如果一个企业的文化是领导越上越被蒙蔽，不知道真相，那就很危险。
所以，我们希望从Leader开始，就很真实，不端不装。
这样的一群人一起工作，才能一起了解真正的世界发生了什么，才有可能回应它，并且做出更好地改变。
不回避：每个人都会遇到问题和困难，这个很正常，但是最怕的就是避而不谈。
可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面对。
就像我们在一个屋子里开会，屋子里有只大象，人人都知道，大家却避而不谈。
我们不希望明明有问题，明明这件事很重要，但是所有人就假装没事一样继续浪费时间。
人生太宝贵，一个认真负责的人，需要对自己的时间负责。
我们没有必要浪费时间在根本不创造价值的事情上。
一个真实的人，一定是一个勇敢的人。
他能有勇气面对自己害怕的部分，并且穿越它。
2.什么叫开放？
一个人肯定要聪明，笨是很难医治的。
但是只有聪明是否够了？
什么是会让聪明的人走的更远？
在蚂蚁内部，我们招了很多聪明人，过去在行业和领域里都很优秀。
但是一段时间后，有些人做得非常好，有些人就很痛苦。
我们就一直在想：为什么这些人武功高强，智商和情商也很高，但是最终有些人在这里做的不够好？
后来发现，一个人底层的开放性决定了这个人能走多远。
比如一个行业专家，他在某个领域干了20年并拥有一定的地位和权威。
他是否依旧愿意去听一些他从来没想过有可能会发生的问题，愿意去了解以前觉得不太现实的事情，甚至愿意放弃了之前觉得成功的部分，放下原来心里觉得一定是对的事情？
在这个过程中，面向未来，再重新思考应该怎么做。
这就是我们常说的“重塑”。
一个人的开放，是他身上散发出来的不断迭代成长的可能性。
一个人内心的开放程度，决定了一个能走多远。
我们希望找到相对开放的人，并在和我们一起工作的过程中，越来越开放。
3.什么叫有追求？
一个人有梦想当然是最好，但是如果梦想还说不清楚，但在满足了一定的需求后，我对自己还有新的要求，我期待我有些东西和别人不一样，我希望能创造点东西是有意义的。
在这个过程中看到更大的格局，也许需要付出更多，但是我愿意尝试。
这样的人我们叫做有追求。
我们也一直在寻找这样的人，他更乐观，皮实，有韧劲，追求是一种拉力，让他走的更远。
每个公司都是高度复杂和不确定的，需要群体智慧一起创造。
从这个意义而言，找到这样一群真实，开放，有追求的人，加入你们公司，一定能创造更好的未来！
